・心理学から考えるAI面接① 応募者は、AI面接をどう受け止めているのか
・心理学から考えるAI面接② 面接の質を支える、質問と評価の設計
面接で伝えたいことを準備していても、面接官を前にすると言葉が出てこない。相手の表情が気になり、話している途中で自信をなくしてしまう。
採用面接には、自分の経験を説明する難しさに加えて、人から評価されることへの緊張があります。
相手がAIなら、こうした負担は小さくなるかもしれません。
マイナビが2026年に公表した大学生・大学院生1,258名への調査では、AI面接の提示で受験意欲が高まると答えた学生のうち、50.6％が理由として緊張しなさそうだからと回答しています。
これは学生全体の割合ではありませんが、AI面接に気楽さを期待する人がいることがわかります。
ただし、その期待と、実際に不安が和らぐことは分けて考える必要があります。
今回は、面接不安の研究と筆者の調査から、AIが相手になることで変わりうる負担を考えます。
面接の不安には、いくつかの側面がある
面接不安は、一つの感情に見えても、気にしている対象が異なります。
McCarthyとGoffinが2004年に発表した研究では、面接不安を、コミュニケーション、外見、対人的な関わり、面接での遂行、身体や行動に表れる反応という五つの側面から捉えています。
うまく言葉にできるかという心配もあれば、服装や見た目をどう受け取られるかという心配もあります。
相手に好ましく思ってもらえるか、十分に力を発揮できるかという不安も、同じではありません。動悸や手の震えといった反応が気になることもあります。
相手がAIになると、人間の面接官の表情や反応を気にする負担は変わる可能性があります。
一方、質問に答えられるか、失敗しないかという心配は残りえます。
AIとのやり取りに慣れていなければ、進め方を予測できないことも負担になるでしょう。
人が相手でないことだけで、不安のすべてが解消されるとは考えにくいのです。
不安と、面接で示せることとの関係
面接不安は、応募者の気持ちの問題だけではありません。
Powellらが2018年に発表したメタ分析では、複数の研究を統合した結果、不安が高い人ほど面接での評価が低いという関連が見られました。統合された相関係数はマイナス0.19でした。
この値は、不安があれば必ず評価が低くなることを意味しません。また、不安を下げれば評価がその分だけ上がると示した結果でもありません。
不安の測り方や、模擬面接か実際の採用面接かによって、関連の強さも異なっていました。
それでも、面接での話しやすさに目を向ける理由にはなります。
仕事に必要な経験や考え方を確認したいのに、その場の緊張によって説明が難しくなれば、必要な情報を十分に得られない可能性があります。
面接での受け答えと、入社後の仕事ぶりは区別しながら、応募者が何を伝えられたかを確かめることが大切です。
想定場面では、AI面接の不安が低かった
筆者は、大学生・大学院生392名を対象に、人事担当者によるオンライン面接と、AIアバターによるオンライン面接の場面を読んでもらい、それぞれへの反応を調べました。どちらもリアルタイムで質問に答える設定です。
AI面接場面については「発話内容を分析し、表情は分析しない」と説明しました。
面接不安は二つの項目を用い、5段階で尋ねました。
日本教育心理学会の発表内容を紹介した公開記事では、全体としてAI面接場面のほうが、人による面接場面より平均0.38点、不安が低く評価されたと報告しています。
ただし、参加者の募集経路によって結果は異なりました。大学の講義を通じて募集した144名では、AI面接場面の不安が、人による面接場面より0.95点低くなっていました。
一方、就職活動支援サービスを通じて募集した248名では差が0.04点にとどまり、明確な差は認められませんでした。
この違いを、面接を経験すればAIへの反応が変わるという結果として読むことはできません。
二つの群では、就職活動の段階なども異なっていました。
同じ人を追跡して経験前後を比べた調査ではないため、差の理由は特定できません。
全体の平均だけを見ると、こうした反応の違いが見えにくくなります。
これは、実際に面接を受けた後の不安ではなく、場面を想定した反応を捉えたものです。
また、人による面接場面にはAI面接と同じ評価方法の説明を付けていないため、相手がAIか人かという違いだけの影響を取り出した結果でもありません。
不安が低いことと、その面接を望むこと
同じ調査では、全体としてAI面接場面の不安が低い一方、面接形式の希望は、人による面接が306名、AI面接が42名、どちらでもよいが44名でした。
気楽に受けられそうであることと、その方法で評価してほしいことは、重なりながらも異なる判断だと考えられます。
日本心理学会で報告した、希望が明確だった348名の探索的な分析では、人による面接と比べてAI面接での不安が低い人ほど、AI面接を希望しやすいという関連がありました。
公平感や企業への魅力も、面接形式の希望と関連していました。
同じ発表では、就活自己効力感が低い人も、AI面接を希望しやすい傾向にありました。
面接場面に対処できるという自信と、形式の希望が関わる可能性を示しています。
自信の程度から実際の能力の高低を判断したり、特定の人にはAI面接が有効だと結論づけたりすることはできません。
AI面接への好意的な反応が少数であっても、その人たちにとっての負担や希望には意味があります。
平均的な反応を捉えることと、どのような応募者がどの形式を望むかを捉えることは、両方必要です。
AIの提示の仕方も、体験を変えうる
海外では、実際の応募者を対象に、AIの提示方法を変えた研究も行われています。
SuenとHungが2024年に発表した研究では、回答を録画する非同期のAIビデオ面接において、画面上でのAIの示し方による不安軽減の可能性が、探索的に報告されました。
この結果は、AIを用いるかどうかだけでなく、応募者がどのような相手や仕組みとして接するかにも注目する必要があることを示唆します。
ただし、これはAI面接なら人による面接より不安が低いという比較結果ではありません。録画型の研究であり、リアルタイムに対話するAI面接へ、そのまま当てはめることもできません。
AI面接という名称が同じでも、質問が出るタイミング、回答時間、相手の見え方、やり取りの進み方は異なります。
応募者の体験を検討するときには、どの形式で、何を変えたときの結果なのかまで見る必要があります。
話しやすさを、実際の体験から確かめる
ここまでの研究から、AI面接を気楽に受けられそうだと感じる人がいる一方、その反応は一様ではないことがわかります。
相手が人ではないことで小さくなる負担があるとしても、評価されることへの心配や、十分に説明できるかという不安までなくなるとは限りません。
実際の運用を調べる際には、面接前にどの程度不安だったかに加え、受けた後にどこで話しにくさを感じたか、伝えたいことを話せたかを確かめることが考えられます。
不安が低かったかと、回答から必要な情報を得られたかを、それぞれ捉えるためです。
緊張しにくさは、応募者の体験を考えるうえで大切な側面です。
それを、十分に力を示せたという感覚や、評価への納得感と併せて捉えることで、面接の体験をより具体的に理解できます。
次回は、この自分の力を示せたと感じる機会に焦点を当てます。
（組織心理研究所 主任研究員 丹野宏昭）
文献
マイナビ 2026．2027年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就活生のAI利用について＞．https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260526_110798/
McCarthy, J. M., & Goffin, R. D. (2004). Measuring job interview anxiety: Beyond weak knees and sweaty palms. Personnel Psychology, 57(3), 607–637. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00002.x
Powell, D. M., Stanley, D. J., & Brown, K. N. (2018). Meta-analysis of the relation between interview anxiety and interview performance. Canadian Journal of Behavioural Science, 50(4), 195–207. https://doi.org/10.1037/cbs0000108
丹野宏昭 2026．採用選考における対人面接と対話型AI面接の応募者反応（1）―応募者反応比較とAI面接選好の規定要因―．日本心理学会第90回大会発表．公開報告記事 https://oprl.mikiwame.com/articles/kyajpx39oov
丹野宏昭 2026．採用選考における対人面接と対話型AI面接の応募者反応（3）―就活自己効力感が「不安低減」と「不透明性・不気味さ」に及ぼす影響―．日本教育心理学会第68回総会発表．公開報告記事 https://oprl.mikiwame.com/articles/g-tj0mx21ij
Suen, H.-Y., & Hung, K.-E. (2024). Revealing the influence of AI and its interfaces on job candidates’ honest and deceptive impression management in asynchronous video interviews. Technological Forecasting and Social Change, 198, 123011. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2023.123011
